Как засыпать щебнем участок под автомобиль на даче


Как сделать парковку из щебня на даче своими руками

Парковка из щебня на даче своими руками – это наиболее простой вариант дачной автостоянки. Данный тип строительного материала не растрескивается и отлично пропускает воду. Единственный недостаток – трудное очищение его в зимний период из-за неровной поверхности. Стоянку без навеса придется периодически освобождать от опавших листьев. Предпочтение автолюбители отдают ему по трем причинам:

  • легко и лучше других покрытий сооружается на участке;
  • выполняется работа очень быстро;
  • наиболее дешевый вариант обустройства дачной площадки;
  • подходит для всех видов грунта.

Зная, как сделать паркинг на даче своими руками, можно значительно сэкономить бюджет.

Выбор подходящего места для будущей площадки

Место парковки возле дома

Для парковки следует выбрать наиболее удобное место, обычно это участок около дома. Машина получит дополнительное укрытие от ветра и боковых осадков, а выращенные на даче фрукты и овощи удобнее переносить в автомобиль из помещения.

Если нет видеокамеры или собаки, то стоящую возле окна жилища машину воришки вскрыть не рискнут. Минус в том, что придется занять несколько метров огорода. Если дачный участок охраняется, то лучше выделить место для площадки у входных ворот. В этом случае не потребуется создавать широкую дорогу к дому, можно обойтись тропинками.

Выбирая место для парковки, нужно помнить, что въезд не только должен быть удобным, но и иметь достаточный обзор. Уровень площадки над дорогой придется приподнять, если ее планируется сделать в низине. Потребуется дополнительный грунт для возвышения.

Габариты стоянки будут зависеть от количества автомашин, для которых предназначена эта площадка. Для одного авто небольшого размера достаточно длины 5 м при ширине не более 3 м. Для паркинга 2-х машин необходимо площадку увеличить в 2 раза. На выбранном месте определяются размеры, делается разметка.

Рекомендации по обустройству парковочного места

Обустройство парковочного места

Перед тем как сделать парковку, надо выбрать удобный участок. Начинается работа с расчистки места и выполнения разметки. Парковка на даче обычно делается открытой или оснащенной навесом. Допустимо и полноценное закрытое гаражное строение.

Сначала снимают верхний слой земли на глубину до 30 см, удаляя корневую систему имеющихся сорняков, чтобы они не смогли прорасти в будущем. В противном случае станет повреждаться структура покрытия парковочной площадки. Порядок производства работы следующий:

  • разметка периметра,обозначение углов деревянными кольями, натягивание по ним бечевки;
  • выравнивание поверхности, установка на ней песчаной подушки с толщиной слоя не менее 10-12 см;
  • тщательное уплотнение песочной насыпи, предварительно смоченной водой для увеличения степени ее спрессовывания;
  • укладка бетонного или деревянного бордюра для поддержания формы паркинга;
  • покрытие всей площади геотекстилем, чтобы предотвратить прорастание сорняков;
  • засыпка щебня;
  • выкладывание на строительный материал бетонных плит для удобства въезда и выезда;
  • выполнение дренажа из пластиковых или металлических труб для отвода воды вокруг парковочного места, если предполагается автомашину мыть.

Парковка должна быть выполнена только из гранитной щебенки, заменить ее можно речным гравием. Нельзя отсыпать известковый щебень. Он, намокнув, превратит стоянку в грязное месиво.


Нижний слой ее засыпается щебнем фракцией до 60 мм, а верхний – до 20 мм. Слои тщательно уплотняются. Верхняя мелкая фракция щебня позволит легко выровнять поверхность, будут заполнены все пустоты. Требуется обязательно предусмотреть склон, который должен быть шириной 3-4 см от центра к краям, чтобы осуществлялся водоотвод, но лучше сделать дренаж.

Уплотнение насыпанного слоя ручным штыкованием поможет сделать парковку более удобной. Автомобиль не будет пробуксовывать, вязнуть и создавать колею. Подложка из пленочного или нетканого материала высокой плотности, а также геотекстиля не позволит грунту смешаться с дробленой породой.
Бордюр не даст щебню расползтись по участку, обеспечит стабильность периметра стоянки.
Но трогаться с места на площадке, покрытой щебнем, требуется без пробуксовки. Это может нарушить целостность поверхностного слоя покрытия.

Характеристика щебня для автоплощадки

Щебень для парковки

При обустройстве парковки из щебня на даче своими руками можно снизить финансовые затраты до минимально возможного уровня. При покупке материала нужно знать точный его объем с учетом усадки при утрамбовывании слоев. Хороший сыпучий материал должен соответствовать следующим параметрам:

  1. Степень очистки. Щебень должен иметь хорошие дренажные свойства и не содержать много пыли.
  2. Истираемость. Возможно появление колеи в местах постоянного давления колесами за счет разрушения фракций, но это для щебеночного покрытия актуально.
  3. Максимальная морозоустойчивость материала. Наиболее практичным специалисты считают щебень гравийный, имеющий средние характеристики.

Щебенку производители выпускают следующих видов:

  1. Известковая. Ее нижний слой очень быстро превратится в порошок, а после дождя – в грязную массу. Парковочное место, засыпанное таким материалом, скоро зарастет сорняками.
  2. Речной гравий. Это покрытие парковки не будет крошиться и слеживаться, отлично пропускает воду. Мелкая насыпь хорошо выравнивает поверхность, проникая в пустоты. Нижний слой засыпается фракциями до 60 мм, а верхний – до 20 мм.

Расчет необходимого объема покрытия

Какой объем сыпучего материала потребуется, можно вычислить самостоятельно. Для этого нужно площадь парковочного места умножить на толщину его слоя. При средней эксплуатации достаточно 20 см щебня. Но необходимо сделать небольшой запас. Его придется досыпать при возможном оседании грунта. Оставшаяся часть пригодится в качестве природного фильтра в ландшафтном дизайне.

Как сделать самодельный паркинг на загородном участке, должен знать каждый автолюбитель. Щебеночная стоянка для машины на даче будет всегда долговечна и прочна. Покрытие гарантирует отсутствие наледи в зимний период, не требует расходов на эксплуатацию.

блокировок коронавируса: как и когда европейские страны планируют ослабить ограничения?

Многие европейские страны начали реализовывать предварительные планы по ослаблению ограничений, введенных для борьбы с распространением потенциально смертельного вируса COVID-19 - мер, которые резко ограничивают свободу передвижения и запрещают публичные собрания.

Цель состоит в том, чтобы перезапустить экономику, которая быстро разрушается из-за внезапных остановок, вызванных инфекцией и смертностью, защитить службы здравоохранения и дать людям надежду, что в конце туннеля есть свет.

Несколько стран объявили о планах открыть границы с соседями. Европейская комиссия призвала к скоординированному возобновлению туризма и туристического бизнеса.

Но остается большая осторожность и беспокойство из-за страха обратить вспять прогресс, достигнутый в предотвращении распространения вируса.

Повсеместно существует обеспокоенность по поводу возможной второй волны случаев COVID-19 с еще более разрушительными последствиями (см. Диаграммы с ключевыми статистическими данными в конце этой статьи).

Вот взгляд на состояние дел в ряде европейских стран, как в ЕС, так и за его пределами.

Андорра

Крошечная страна, не имеющая выхода к морю, втиснутая между Францией и Испанией, приняла уникальную систему, поскольку она начала ослаблять ограничения на блокировку.

Тем, кто живет в домах с четными номерами, разрешается выходить на четные даты, а тем, кто проживает в домах с нечетными номерами во все остальные дни.

Австрия

Страна одной из первых в Европе вновь открыла свою экономику.Некоторым магазинам было разрешено вновь открыться после Пасхи, и с тех пор локализация еще более ослабла.

Сохраняются ограничения: люди, не живущие вместе, должны всегда находиться на расстоянии одного метра друг от друга.

Рестораны вновь откроются с 15 мая, затем - 29 мая.

Министр здравоохранения сказал, что хорошие цифры заражения оправдывают это решение. Однако он призвал к индивидуальной ответственности людей в ближайшие месяцы.

Прибалтика

Эстония, Латвия и Литва откроют свои границы друг другу с пятницы (15 мая) после того, как они избежали худшей из пандемии COVID-19.

Граждане каждой страны могут свободно перемещаться по территории, но любой, кто прибывает извне, должен будет пройти карантин.

Бельгия

Бельгия ослабляет блокировку коронавируса, открывая магазины в строгих условиях.

Незаменимым магазинам и предприятиям разрешено постепенно открываться с 4 мая. С 10 мая людям разрешается начинать встречи с четырьмя близкими родственниками или друзьями.

Посещение побережья и Арденских лесов будет возможно с 18 мая.Бары и рестораны начнут открываться с 8 июня.

Но массовые мероприятия, такие как музыкальные фестивали, не будут проводиться по крайней мере до сентября.

Чешская Республика

Ограничения в Чешской Республике постепенно отменяются с 24 апреля, а с 11 мая разрешено открывать открытые зоны баров и ресторанов. К 25 мая почти вся деловая активность должна возобновиться.

Некоторым предприятиям и магазинам было разрешено открыть, в том числе Skoda, которая возобновила производство автомобилей.Между тем допускаются собрания до 10 человек, по сравнению с двумя по более ранним правилам.

Внутренние поездки внутри страны разрешены с конца апреля, и запрет на поездки для поездок за пределы страны был снят. Но любой, возвращающийся в страну, должен будет предоставить отрицательный тест на COVID-19 или провести время в карантине.

Граничные ограничения были сняты 27 апреля, чтобы позволить людям из других стран ЕС для коротких командировок. Сезонные работники также допускаются в соответствии с ограничениями.

Дания

Дания начала открывать торговые центры с 11 мая - в соответствии со строгими правилами социального дистанцирования - когда вступил в действие второй этап ослабления блокировки.

Страна начала снимать ограничения после Пасхи, начиная с открытия многих детских садов и начальных школ, а также центров дневного ухода.

Малым предприятиям было разрешено возобновить свою деятельность с 20 апреля при условии соблюдения строгих правил гигиены.

Страна была одной из первых в Европе, кто ввел меры блокировки, менее строгие, чем в некоторых других странах.

Премьер-министр Метте Фредериксен заявил парламенту 29 апреля, что распространение эпидемии COVID-19 находится «под контролем».

Франция

Строгая локализация во Франции - действует с 17 марта - начала ослабевать с 11 мая. Первая фаза «ограничения свободы» продлится три недели и продлится до 2 июня.

Ограничения по всей стране поднимается с разной скоростью в соответствии с географическим воздействием пандемии. Относительно строгие меры все еще применяются в особенно сильно пострадавших районах, таких как восток страны и более широкий парижский регион.

Дошкольные учреждения и начальные школы будут постепенно открываться с 11 мая, средние школы начнут следовать примеру через неделю, а решение о старших классах будет принято в конце месяца.

Людям больше не нужно будет заполнять форму, обосновывающую причину ухода из дома или поездки на расстояние до 100 километров. Общественные собрания до 10 человек будут разрешены. Но крупные мероприятия, похоже, будут запрещены на несколько месяцев, а французский футбольный сезон отменен.

Германия

Германия, которой удалось сдержать вирус лучше, чем другие мировые державы, начала свои первые шаги по ослаблению ограничений 20 апреля. Разрешено открывать более мелкие магазины, соблюдая меры социального дистанцирования, как и другие предприятия, такие как Автосалоны и магазины велосипедов.

6 мая чиновники расчистили путь для ресторанов, отелей и оставшихся магазинов, чтобы открыть их в ближайшие недели, и для футбольной лиги страны возобновить игру.

Они также установили требование для регионов о введении ограничений в случае восстановления коронавирусных инфекций.Существует опасение, что уровень коронавирусной инфекции снова увеличился с тех пор, как ограничения начали ослабевать.

В рамках федеральной системы Германии государства должны сами решать, как и когда открывать театры, кинотеатры, бары, клубы и другие предприятия и как открывать ясли для детей до лета. Ученики будут продолжать медленно возвращаться в школу, цель состоит в том, чтобы они видели своих учителей и одноклассников хотя бы один раз перед праздниками.

Греция

Некоторым магазинам в Греции было разрешено открыть 11 мая, когда страна вступила во вторую фазу блокировки.

Предприятия розничной торговли, включая магазины одежды, оборудования и товаров для красоты, смогли возобновить свою деятельность с применением мер социального дистанцирования.

Блокировка Греции, введенная 23 марта, была засчитана за снижение количества погибших в стране и количества критически больных пациентов.

Премьер-министр наметил план постепенного ослабления ограничений. С 4 мая вновь разрешены занятия спортом на открытом воздухе. Рестораны, отели и торговые центры не будут открыты до 1 июня.

старшеклассники возобновляют занятия с 11 мая, а через неделю - другие старшие и средние классы. Младшие дети могут вернуться в школу 1 июня.

Венгрия

Премьер-министр Венгрии Виктор Орбан говорит, что ограничения на выход из дома могут быть постепенно сняты, особенно в сельской местности, где меньше коронавирусных инфекций. Ограничения останутся в силе в Будапеште и его окрестностях.

В своем видео на Facebook он не указал даты, но сказал, что в сельской местности магазины смогут увеличить время работы, а кафе и рестораны смогут открыть террасы и сады.

Меры, позволяющие только людям старше 65 лет посещать магазины в продовольственных магазинах и аптеках по утрам, останутся в силе.

Ирландия

Ирландский Taoiseach объявил о продлении ограничений на коронавирус в стране до 18 мая 1 мая. «Нам нужно еще две недели жестких ограничений, чтобы еще больше ослабить вирус», - сказал Лео Варадкар.

Однако он сказал, что люди старше 70 лет, которым велено оставаться дома или «кокон», могут начать выходить из дома, начиная со вторника, если они избегают любых контактов с людьми.

Ограничение в 2 километра, которое людям разрешено осуществлять вне дома, также будет увеличено до 5 километров.

Варадкар заявил, что с 18 мая страна планирует возобновить экономику в пять этапов, если вирус останется под контролем, а последний этап запланирован на август. Однако школы не будут открыты до начала сентябрьского учебного года.

Италия

Премьер-министр Италии Джузеппе Конте наметил 26 апреля график возобновления экономики страны.Это следует за последовательным улучшением показателей заражения.

Заводы, строительные площадки и предприятия оптовой торговли могут возобновить свою деятельность, как только они примут меры безопасности против вируса. Общественные парки и сады могут открываться с 4 мая - их количество может быть ограничено для предотвращения переполненности - и люди могут посещать родственников, которые живут в том же регионе.

Похороны могут принять не более 15 гостей, но скорбящие должны носить маски.

Розничные магазины могут открыться 18 мая вместе с ресторанами, кафе, парикмахерскими и парикмахерскими.Дата была перенесена на последние категории в соответствии с требованиями региональных властей.

Конте подчеркнул важность социального дистанцирования и сказал, что, если правила не будут соблюдаться, случаи и случаи смерти от коронавируса снова возрастут и будет нанесен "непоправимый ущерб" экономике.

8 марта Италия стала первой европейской страной, которая по каким-либо иным причинам ограничивает людей в своих домах.

Нидерланды

Правительство Нидерландов предприняло первые предварительные шаги по ослаблению мер по сдерживанию коронавируса, позволив детям начальной школы вернуться в свои классные комнаты - неполный рабочий день - с 11 мая и разрешив детям старшего возраста принимать участие в организованных видах спорта. ,

Но в то же время премьер-министр Марк Рютте продлил запрет на все масштабные мероприятия, такие как музыкальные фестивали и профессиональный футбол, до 1 сентября, а бары и рестораны будут закрыты как минимум до 20 мая.

Нидерланды были в том, что с середины марта Рутте называет «умной блокировкой», которая закрыла школы, рестораны, бары и музеи, но не позволила людям в этой стране из 17 миллионов остаться дома.

Вместо этого им было предложено действовать ответственно, чтобы замедлить распространение вируса - работать из дома, как можно дольше оставаться дома и участвовать в социальном дистанцировании, если они выходят на улицу.

Польша

Торговые центры и отели по всей Польше были вновь открыты 4 мая, а через два дня через наши школы и детские сады - наш корреспондент в Брюсселе; Даррен МакКаффри сообщил.

Президентские выборы, назначенные на 10 мая, были приостановлены после дебатов о том, как и когда можно было бы безопасно провести голосование во время пандемии коронавируса.

Португалия

Португальские воинские части объединили свои усилия со средними школами для подготовки к возможному возобновлению занятий в мае.

Армейские, военно-воздушные и военно-морские команды являются частью стратегии, направленной на обеспечение подготовки школьных работников к проведению более подходящей и тщательной ежедневной уборки.

Правительство приказало закрыть все школы в середине марта, чтобы уменьшить распространение коронавируса.

Ожидается, что в качестве вспышки эпидемии будет объявлено о более мягком контроле над перемещением населения и правилами самоизоляции.

Испания

Испания - одна из стран, наиболее пострадавших от коронавируса в мире, но улучшение показателей привело к тому, что правительство объявило о предварительной стратегии выхода.

Строгая блокировка, действующая с середины марта, должна быть ослаблена в четыре этапа, причем каждый этап должен длиться не менее двух недель и при условии прогресса.

На первом этапе, который начался 4 мая, небольшие магазины, отели и места размещения туристов были вновь открыты.

С 11 мая барам и ресторанам в некоторых сельских районах разрешено открывать половину своих мест на свежем воздухе. Церкви, театры и музеи также открываются с ограничением количества посетителей.

После Пасхи Испания разрешила некоторым сотрудникам вернуться на работу на фабрики, в офисы и на строительные площадки.

Взрослым разрешено заниматься спортом со 2 мая, что детям разрешалось делать в течение ограниченных периодов с 26 апреля.

Испания объявила о планах изолировать посетителей страны на две недели с 15 мая.

Швеция

Швеция сопротивлялась блокировке во Франции или Италии своих 10,2 миллионов граждан, чтобы избежать распространения COVID-19.

Но некоторые высшие чиновники подвергли сомнению политику. Глава агентства по гражданским обстоятельствам сказал, что страна могла бы действовать «немного быстрее», а министр здравоохранения сказал, что число смертей в домах престарелых показало «мы не смогли защитить наших стариков». Данные конца апреля показали, что половина погибших находились в домах престарелых.

Правительство посоветовало шведам по возможности работать из дома и избегать людных мест. Но это не дало возможности ввести официальные ограничения, побуждая людей «вести себя как взрослые», а не штрафовать их за то, что они покинули дом без уважительной причины.

Люди могут свободно передвигаться, школы, бары и рестораны открыты, а мероприятия на свежем воздухе разрешены. Однако есть некоторые ограничения на международные поездки.

Между тем собрания более 50 человек запрещены, и были приняты меры по социальному дистанцированию.

Швейцария

Федеральный совет Швейцарии объявил, что магазинам, ресторанам, музеям, библиотекам и школам будет разрешено открыть свои двери 11 мая. Значительно расширенное открытие последует 8 июня.

Это часть многослойного процесса, в котором некоторые предприятия - в том числе парикмахерские, тату-салоны, ветеринарные кабинеты и садовые магазины - начинают свою работу 27 апреля. Принимаются меры предосторожности, в том числе правила социального дистанцирования.

Общественные мероприятия будут по-прежнему ограничены пятью людьми, поэтому открывающиеся рестораны должны будут обеспечить расстояние не менее двух метров между столами.

Великобритания

Премьер-министр Борис Джонсон объявил о скромном ослаблении блокировки коронавируса, наметив план действий по дальнейшему снятию ограничений в ближайшие месяцы.

Общее сообщение было изменено с «оставаться дома» на «оставаться в курсе». Но есть различия между подходом для Англии и для Шотландии, Уэльса и Северной Ирландии.

После выступления по телевидению 10 мая с заявлением в парламенте на следующий день Джонсон изложил новый совет:

  • Следует поощрять людей, которые не могут работать на дому, если их бизнесу или организации разрешено Эксплуатация
  • Будет опубликовано руководство для предприятий по обеспечению безопасности на рабочих местах.
  • Люди должны по возможности избегать общественного транспорта.
  • Люди должны носить тканевые лицевые покрытия в закрытых помещениях. и вы можете отдохнуть в парке или заняться спортом с членами вашего домохозяйства или с кем-то из другого домохозяйства, если наблюдается социальное дистанцирование
  • Вы можете ехать так далеко, как вам нравится, на открытые пространства
  • Великобритания может перейти на этап 2 не ранее 1 июня, когда будет поэтапное открытие магазинов, возвращение для некоторых учеников ls to school

Руководство, которое в основном вступит в силу с 13 мая, вызвало критику со стороны оппозиционных партий, в том числе в переданных нации Великобритании.Некоторые лидеры дали понять, что сохраняют свои ограничения.

Первый министр Шотландии Никола Осетрин заявил 11 мая, что «слишком рискованно» менять ограничения, и послание людям осталось: «оставайся дома».

Борис Джонсон - который провел три дня в реанимации с COVID-19 - сказал, что ключевые тесты должны быть выполнены для снятия ограничений. Количество случаев и смертей от коронавируса в Великобритании продолжает вызывать тревогу.

Премьер-министр предупредил, что снятие ограничений слишком рано рискует второй, еще более опасной волной.Министры и чиновники предостерегли от «выбрасывания» достигнутого прогресса. Но правительство было вынуждено ослабить блокировку, наложенную 23 марта, на фоне широкомасштабного ущерба экономике.

Под закрытием большинство магазинов и общественных мест были закрыты, и люди могли выходить из дома только по причинам, которые были сочтены необходимыми, или выполнять ограниченные упражнения.

Ваш подход к найму все неправильно

Резюме

Goldman Sachs - это бизнес, ориентированный на людей - каждый день наши сотрудники взаимодействуют с нашими клиентами, чтобы находить решения их проблем. Как следствие, наем чрезвычайных талантов жизненно важен для нашего успеха и никогда не может быть воспринят как должное. После финансового кризиса 2008 года мы столкнулись с проблемой, которая, честно говоря, была относительно новой для нашей компании, которой уже 150 лет. В течение десятилетий инвестиционный банкинг был одной из самых востребованных, интересных и быстрорастущих отраслей в мире.Это имело смысл - мы росли двузначными числами и имели высокую доходность, что означало, что возможности и награды были в большом предложении. Тем не менее, катастрофа взяла часть блеска от нашей промышленности; как рост, так и доходность умеренная. И одновременно борьба за талант усилилась - как внутри, так и за пределами нашей отрасли. Многие из кандидатов, которых мы преследовали, направлялись в Силиконовую долину, на частные акции или в стартапы. Кроме того, мы больше не искали в основном специализированные кадры в области бухгалтерского учета, финансов и экономики: новые навыки, особенно кодирование, пользовались огромным спросом в Goldman Sachs - и почти везде.Ветер перешел от наших спины к нашим лицам, и мы должны были ответить.

Не так давно фирма использовала более узкий набор факторов для определения «лучших» студентов, таких как школа, средний балл, специализация, лидерские роли и соответствующий опыт - классические резюме. Больше никогда. Мы решили заменить наш учебник по найму новыми появляющимися лучшими практиками для оценки и найма, поэтому мы собрали целевую группу старших бизнес-лидеров, докторов наук в области промышленной и организационной психологии, ученых данных и экспертов по подбору персонала.Некоторые люди спрашивали: «Зачем пересматривать процесс найма, который оказался настолько успешным?» и «Разве у вас уже нет гораздо более квалифицированных кандидатов, чем доступных рабочих мест?» Это были разумные вопросы. Но часто оставаться успешным - это учиться и меняться, а не придерживаться проверенного и проверенного.

Каждый год мы нанимаем до 3000 летних стажеров и почти столько же новых аналитиков непосредственно из кампусов. На наш взгляд, это будущие лидеры фирмы, поэтому имело смысл сосредоточить наши первоначальные реформы на этом.Они включали два основных дополнения к нашей стратегии набора в кампусе - видео-интервью и структурированные интервью.

асинхронных видеоинтервью.

Традиционно мы отправляли рекрутеров и бизнес-профессионалов в университеты для проведения собеседований в первом туре. Школы сообщат нам определенную дату и количество временных интервалов для встречи со студентами. Это определенно не масштабируемая модель. Это ограничило нас меньшим количеством кампусов и только таким количеством студентов, которое мы могли втиснуть в ограниченный график.Это также означало, что мы стремились сосредоточиться на лучших школах. Сколько квалифицированных кандидатов было в школе, стало важнее, чем те, которые были самыми талантливыми учениками, независимо от их школы. Тем не менее, мы знали, что кандидатам не нужно было посещать Гарвард, Принстон или Оксфорд, чтобы преуспеть в Goldman Sachs - наши руководящие ряды уже были богаты людьми из других школ. Более того, поскольку мы построили офисы в новых городах и географических точках, нам нужно было набирать больше школ, расположенных в этих районах.Видео-интервью позволяют нам сделать это.

В то время, когда компании только начинали экспериментировать с цифровыми интервью, мы решили использовать «асинхронные» видео-интервью - в которых кандидаты записывают свои ответы на вопросы интервью - для всех взаимодействий в первом раунде с кандидатами. Наши рекрутеры записывают стандартизированные вопросы и отправляют их студентам, у которых есть три дня, чтобы отправить видео с ответами. Это можно сделать на компьютере или мобильном устройстве. Наши рекрутеры и бизнес-профессионалы просматривают видео, чтобы сузить круг участников, а затем приглашают отобранных кандидатов в офис Goldman Sachs для заключительного собеседования.(Для создания видео платформы мы сотрудничали с компанией и создали собственное цифровое решение для ее продукта.)

Этот подход оказал существенное влияние двумя способами. Во-первых, при ограниченных усилиях мы теперь можем больше времени узнавать о людях, которые претендуют на работу в Goldman Sachs. В 2015 году, за год до того, как мы внедрили эту платформу, мы опросили менее 20% всех абитуриентов нашего кампуса; в 2018 году почти 40% студентов, обратившихся в фирму, приняли участие в первом туре собеседования.Во-вторых, мы теперь сталкиваемся с талантами из мест, в которые раньше не попадали. В 2015 году мы опросили учащихся из 798 школ по всему миру по сравнению с 1268 в нашем последнем поступающем классе. В Соединенных Штатах, где большинство наших студентов нанимаются исторически из «целевых школ», теперь все наоборот. Верхняя часть нашей воронки для подбора персонала шире, а продукция более разнообразна.

Будучи людьми ориентированным на бизнес, мы упорно трудились, чтобы гарантировать, что видео-интервью не холодно и безличное.Они являются лишь одним из компонентов более широкого процесса, который составляет опыт набора Goldman Sachs. Мы по-прежнему регулярно отправляем профессионалов Goldman в кампусы, чтобы напрямую взаимодействовать со студентами в информационных сессиях, «кофейных чатах» и других мероприятиях по набору персонала. Но теперь наша цель - гораздо больше делиться информацией, чем оценивать кандидатов, потому что мы хотим, чтобы люди поняли фирму и то, что она предлагает, прежде чем они скажут нам, почему им нужна стажировка или работа.

Наши структурированные вопросы интервью предназначены для оценки 10 основных компетенций.

Мы также хотим, чтобы они были как можно лучше подготовлены к нашему собеседованию. Наша цель - ровное игровое поле. Чтобы добиться этого, мы создали листы с советами и инструкции по подготовке к видеоинтервью. Поскольку платформа не позволяет редактировать видео после их записи, мы предлагаем практический вопрос до начала интервью и обратный отсчет до того, как вопросы будут заданы. Мы также предоставляем студентам формальный канал для решения возникающих проблем в случае возникновения технических проблем, хотя это случается редко.

Мы уверены, что этот подход создал лучший опыт для новобранцев. Он использует среду, с которой они выросли (видео), и, что наиболее важно, они могут проводить свои интервью, когда они чувствуют себя свежими и в то время, когда это соответствует их графику. (Наши данные показывают, что они предпочитают вечер четверга или воскресенья, в то время как нашей предыдущей практикой было проведение собеседований в рабочее время.) Мы подозревали, что, если процесс будет отключен для заявителей, мы увидим падение процента тех, кто принял наши интервью и наши предложения.Этого не произошло.

Структурированные опросы и оценки.

Как вы можете создать процесс оценки, который не только помогает выбрать лучших талантов, но и фокусируется на конкретных характеристиках, связанных с успехом? Определите его, структурируйте и не отклоняйтесь от него. Исследования показывают, что структурированные интервью эффективны при оценке кандидатов и помогают прогнозировать эффективность работы. Поэтому мы спрашиваем кандидатов о своем конкретном опыте, который похож на ситуации, с которыми они могут столкнуться в Goldman Sachs («Расскажите мне о времени, когда вы работали над проектом с кем-то, кто не выполнял свои задачи») и ставили гипотетические сценарии, с которыми они могут столкнуться в будущем («В лифте вы слышите конфиденциальную информацию о коллеге, который также является другом».Друг подходит к вам и спрашивает, слышали ли вы что-нибудь негативное о нем в последнее время. Чем ты занимаешься?").

По сути, мы уделяем меньше внимания прошлым достижениям, а больше понимаем, обладает ли кандидат качествами, которые положительно скажутся на нашей фирме и нашей культуре. Наши структурированные вопросы интервью предназначены для оценки кандидатов по 10 основным компетенциям, включая аналитическое мышление и честность, которые, как мы знаем, коррелируют с долгосрочным успехом в фирме. Они оцениваются по шести компетенциям в первом туре; если они прогрессируют, они оцениваются по оставшимся четырем во время личных интервью.

У нас есть ротационная библиотека вопросов для каждой компетенции, а также рубрика для интервьюеров, в которой объясняется, как оценивать ответы по пятибалльной шкале от «выдающихся» до «плохих». Мы также обучаем наших интервьюеров проводить структурированные интервью, предоставляем им подготовительные материалы непосредственно перед собеседованием с кандидатом, и проводим подробные калибровочные собрания, используя все данные о кандидатах, которые мы собрали в процессе набора, чтобы убедиться, что некоторые интервьюеры не вводят оценку инфляция (или дефляция).Мы экспериментируем с предварительными оценочными тестами в паре с этими интервью; мы уже предлагаем технический экзамен по кодированию и математике для абитуриентов нашей инженерной организации.

Мы решили не пилотировать эти изменения и вместо этого развернули их в массовом порядке, потому что мы понимали, что вступительный взнос будет зависеть от способности быстро показывать результаты - и потому что мы знаем, что ни один процесс не идеален. Действительно, что мне больше всего нравится в нашем новом подходе, так это то, что мы превратили наш отдел по подбору персонала в лабораторию для непрерывного обучения и совершенствования.Имея более 50 000 видеозаписей кандидатов, мы сейчас находимся в сокровищнице данных, которые помогут нам провести глубокий анализ и ответить на вопросы, необходимые для ведения нашего бизнеса: измеряем ли мы правильные компетенции? Должны ли одни весить больше, чем другие? Как насчет фона кандидатов? Какие интервьюеры наиболее эффективны? Создает ли для нас лучший ученик в государственной школе большую ценность, чем обычный ученик из Лиги плюща? У нас уже есть признаки того, что студенты, набранные из новых школ в нашем бассейне, работают так же хорошо, как и студенты из наших традиционных школ, и в некоторых случаях с большей вероятностью будут оставаться в фирме дольше.

Что дальше для наших рекрутинговых усилий? Мы получаем почти 500 000 заявок каждый год. Из этого пула мы нанимаем примерно 3%. Мы считаем, что многие другие 97% могут быть очень успешными в Goldman Sachs. В результате, выбор правильных 3% - это не только личность, но и подбор правильного человека к правильной роли. Этот матч может быть сделан прямо из колледжа или лет спустя. Мы экспериментируем с алгоритмами чтения резюме, которые помогут кандидатам определить бизнес-отделы, наиболее соответствующие их навыкам и интересам.Мы смотрим, как виртуальная реальность может помочь нам лучше обучать студентов работе в наших офисах и в нашей отрасли. И мы оцениваем различные инструменты и тесты, чтобы внести еще больше данных в процесс принятия решения о найме. Могу ли я представить себе будущее, в котором компании полагаются исключительно на машины и алгоритмы для оценки резюме и интервью? Может быть, для некоторых. Но я не вижу, чтобы мы когда-либо устраняли человеческий фактор в Goldman Sachs; оно слишком глубоко укоренилось в нашей культуре, в работе, которую мы делаем, и в том, во что мы верим, ведет к успеху.

Я рад видеть, куда нас ведет это путешествие. Наш курс на кампусе 2019 года станет самым разнообразным за всю историю, и он полностью состоит из людей, которые были отобраны с помощью строгих, объективных оценок. Мы никак не можем быть лучше в результате.

Краткая идея
Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высокой ставке и тратят на это огромные суммы. Но они не знают, насколько эффективны их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

первопричины

Предприятия фокусируются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют присущие им недостатки.

Решение

Возврат к заполнению большинства позиций путем продвижения изнутри. Оцените результаты, достигнутые поставщиками и новыми инструментами, и следите за дискриминацией и нарушениями конфиденциальности.

Предприятия никогда не нанимали так много людей, как сегодня.Они никогда не тратили столько денег на это. И они никогда не справлялись с этим хуже.

В течение большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали таким образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ рабочих мест , чтобы определить, какие задачи требуются для работы и какие качества должен иметь хороший кандидат. Затем они выполнили оценку работы , чтобы определить, как работа вписывается в организационную структуру и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими работами.Объявления были размещены, и заявители подали заявку. Затем пришла задача перебрать заявителей. Это включало в себя тесты на навыки, референс-проверки, возможно, тесты на личность и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать о них как о людях. Уильям Х. Уайт из The Man Man описал этот процесс как целую неделю, прежде чем победившему кандидату предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня были заполнены изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим.Например, данные переписи показывают, что большинство людей, которые нашли новую работу в прошлом году, не искали ее: кто-то пришел и получил их. Компании стремятся заполнить свою воронку для найма как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят двигаться. Часто работодатели рекламируют работу, которой не существует, в надежде найти людей, которые могли бы пригодиться позже или в другом контексте.

Функция найма и найма была прекращена. Многие американские компании - около 40%, согласно исследованию Korn Ferry, - переняли большую часть, если не весь процесс найма, на «аутсорсеров процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах.Субподрядчики обыскивают LinkedIn и социальные сети, чтобы найти потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы принять. (Рекрутеры получают поощрительную оплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать их «цифровое исчерпание» из файлов cookie и другие меры по отслеживанию пользователей, чтобы определить, кто они такие. , а затем изучить их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются своим собственным набором и наймом, менеджерам, пытающимся заполнить открытые позиции, в значительной степени остается выяснить, какие рабочие места требуются и что должна указывать реклама. Когда приложения приходят - всегда в электронном виде - программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их ключевые слова, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем этот процесс переходит на Дикий Запад, где новая индустрия поставщиков предлагает удивительный набор интеллектуальных инструментов, которые утверждают, что могут предсказать, кто будет хорошим работодателем.Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения - все, кроме заварки. Целые публикации посвящены тому, что делают эти продавцы.

Большая проблема со всеми этими новыми методами заключается в том, что мы не знаем, производят ли они на самом деле удовлетворительные рабочие места. Только около трети американских компаний сообщают, что они отслеживают, приводят ли их методы найма к хорошим работникам; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость аренды и время найма.Представьте себе, если генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и ответил: «У нас есть хорошая идея, сколько времени понадобилось, чтобы развернуть и сколько это стоит, но мы не посмотрели, продаем ли мы больше».

Найм талантов остается проблемой номер один для руководителей в последнем ежегодном опросе Conference Board; это также главная забота всего представительского люкса. Опрос PwC, проведенный в 2017 году, показал, что руководители рассматривают нехватку талантов и навыков как самую большую угрозу для их бизнеса.Работодатели также тратят огромные суммы на найм - в среднем 4 129 долл. США на работу в Соединенных Штатах, согласно оценкам Общества по управлению человеческими ресурсами, и во много раз больше на руководящие должности - и Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. , Большая часть из 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадров, идет на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то столь важное, хотя так мало знают о том, работает ли оно?

, где начинается проблема

Опрос после опроса показывает, что работодатели жалуются на то, насколько труден для найма.Может быть много объяснений, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно на слабом рынке труда Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, теперь вакансии чаще заполняются наймом извне, чем продвижением изнутри. В эпоху пожизненного трудоустройства, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий путем продвижения по службе и боковых назначений.Сегодня эта цифра треть или меньше. Когда они нанимают на работу извне, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х годов было довольно легко найти опытных специалистов за пределами. Только 28% лидеров по приобретению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий - по-видимому, из-за меньшего внутреннего развития и меньшего числа четких карьерных лестниц.

Меньше продвижения по службе означает, что усилия по найму больше не сосредоточены на рабочих местах начального уровня и недавних выпускников.(Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на любом веб-сайте компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны быть хорошими в найме на большинство уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже делать работу где-то еще. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы внести свой вклад сразу же, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудоустройства заключается в том, что удержание стало жестким: компании нанимают своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять людей, которые уходят.Данные переписи населения и Бюро статистики труда показывают, что 95% найма выполняется для заполнения существующих должностей. Большинство из этих вакансий вызваны добровольным оборотом. Данные LinkedIn указывают на то, что наиболее распространенной причиной, по которой работники рассматривают положение в другом месте, является продвижение по службе, что, безусловно, связано с тем, что работодатели не поощряют заполнять вакансии.

Коренная причина большинства найма, следовательно, резко плохое удержание. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент отверстий, заполненных изнутри.

Пословица бизнеса заключается в том, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют этот принцип для отслеживания найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполнено изнутри - действительно ли их люди не могут справляться с разными и более значительными ролями?

Требовать, чтобы все отверстия были размещены внутри.

Во время бума доткомов были созданы внутренние доски объявлений о работе, чтобы снизить текучесть кадров, упростив людям поиск новых рабочих мест в рамках существующего работодателя.Менеджерам даже не разрешили узнать, хочет ли подчиненный переехать в компанию из-за страха, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не уходили, и многие компании вернулись к старой модели, в соответствии с которой менеджеры могли препятствовать внутренним перемещениям своих подчиненных. Дж. Р. Келлер из Корнелльского университета обнаружил, что, когда менеджеры могут заполнить вакансию с кем-то, кого они уже имели в виду, у них заканчиваются сотрудники, которые работают хуже, чем те, кого наняли, когда работа была размещена, и любой мог подать заявку.Объяснением этого является то, что немногие предприятия действительно знают, какие у них есть таланты и способности.

Признать расходы на внешний найм.

Мой коллега Мэтью Бидуэлл обнаружил, что помимо времени и усилий по найму, для внешнего найма требуется три года, а для внутреннего - в той же работе, в то время как для внутреннего найма требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько оплачивается внешнему найму. Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и силы на работу в других местах.Это разрушает культуру и обременяет сверстников, которые должны помочь новым сотрудникам выяснить, как все работает.

Ничто из этого не говорит о том, что внешний наем обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не газель в Силиконовой долине, которая с бешеной скоростью добавляет новые рабочие места, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняются извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижают расходы.

Другой подход к решению проблемы удержания (который кажется некоторым жутким) - попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться.Такие поставщики, как Jobvite, используют социальные сети и общедоступные сайты для получения подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска полетов» является одной из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказать их, либо принять их, в зависимости от настроения руководства.

Должны ли компании изучать контент в социальных сетях в связи с наймом или какими-либо другими действиями по трудоустройству - сложный этический вопрос.С одной стороны, информация по сути является публичной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и кандидатов редко спрашивают о разрешении изучить их информацию. Нанимая частного детектива для слежки за кандидатом, можно было бы также собирать публичную информацию, которая могла бы иметь отношение к делу, однако большинство людей рассматривало бы ее как неприемлемое вторжение в личную жизнь.

Процесс найма

Когда мы переходим к найму на работу, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижающие расходы, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение наилучшего возможного найма.Вот как процесс должен быть обновлен:

Не размещайте «фантомные работы».

Публикация вакансий на веб-сайте компании ничего не стоит, а затем они выявляются в самом деле и другими онлайн-компаниями и распространяются среди потенциальных соискателей по всему миру. Поэтому неудивительно, что некоторые из этих рабочих мест на самом деле не существуют. Работодатели могут просто ловить рыбу для кандидатов. («Давайте посмотрим, действительно ли там кто-то действительно великий, и если так, мы создадим для него позицию».) Часто объявления о работе остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжать собирать кандидатов на будущие вакансии или просто потому что требуется больше усилий, чтобы вытащить объявление, чем оставить его.Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, которые ищут резюме, чтобы передать их клиентам в других местах. Поскольку эти фантомные рабочие места делают рынок труда более напряженным, чем он есть на самом деле, они являются проблемой как для политиков, так и для разочарованных людей, ищущих работу. Компании должны снять рекламу, когда рабочие места заполнены.

Дизайн рабочих мест с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе - и соответствующие атрибуты, которыми должны обладать кандидаты, - в настоящее время является более сложной задачей, потому что очень много компаний сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, в частности, заключается в том, чтобы оттеснять менеджеров по найму ' списки пожеланий.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всей такой квалификацией не будет готов принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мои более ранние исследования показали, что компании накапливали требования к работе, выпекали их в программное обеспечение для отслеживания кандидатов, которое сортировало резюме в соответствии с бинарными решениями (да, у него есть ключевое слово; нет, это не так), а затем обнаружило, что практически ни один из кандидатов не соответствует всем критериям. Подбор рекрутеров, которые имеют опыт найма и передачи процесса менеджерам по найму, является ярким примером того, как быть глупым и глупым.

Пересмотрите свое внимание на пассивных кандидатов.

Процесс набора начинается с поиска опытных людей, которые не хотят двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою нынешнюю работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% сказали, что их рекрутинговые организации сосредоточили «очень много» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатах; я подозреваю, что, если что-нибудь, это число с тех пор выросло ,) Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей открыто для переезда по правильной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% из них - , а не - открыты для переезда. Как сказал экономист Гарольд Демсетц, когда его спросили в конкурирующем университете, счастлив ли он, работая там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Интересное свидетельство из опроса LinkedIn, процитированного выше, показывает, что хотя самоидентифицированные «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, мы думаем не об этом.Фактор номер один, который побудил бы первых двигаться, - это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором являются лучшие возможности работы и карьеры. Более активные, чем пассивные соискатели, сообщают, что они увлечены своей работой, заняты повышением квалификации и достаточно удовлетворены своей текущей работой. Кажется, они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой оплаты.

Работодатели тратят чрезвычайно непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они занимают только 11% своих должностей с индивидуально нацеленными людьми, согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads.Я не знаю доказательств того, что пассивные кандидаты становятся лучшими работниками, не говоря уже о том, что этот процесс является экономически эффективным. Если вы сосредоточены на пассивных кандидатах, подумайте о том, что это на самом деле вам дает. Еще лучше, проверьте свои данные, чтобы узнать.

Понять пределы рефералов.

Самый популярный канал для поиска новых сотрудников - это рекомендации сотрудников; до 48% из них, согласно исследованию LinkedIn. Кажется, это дешевый способ, но дает ли он лучшие кадры? Многие работодатели так считают.Трудно понять, правда ли это, однако, учитывая, что они не проверяют. И исследование Эмилио Кастилии и его коллег предполагает обратное: они обнаруживают, что когда рефералы работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы присматривают за ними и, по сути, на борту. Если реферрер уходит до начала нового найма, его эффективность не лучше, чем у нереферальных, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы примерно через шесть месяцев после того, как человек принят на работу - если он или она все еще там.

Недостатком рефералов, конечно, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, как правило, похожи на нас. Это очень важно для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку рекрутинг является единственным способом, разрешенным в соответствии с законодательством США, для увеличения разнообразия в рабочей силе. Верховный суд постановил, что демографические критерии нельзя использовать даже для разрыва связей между кандидатами.

Мера результатов.

Мало кто из работодателей знает, какой канал производит лучших кандидатов при наименьших затратах, потому что они не отслеживают результаты.Тата является исключением: он давно сделал то, что я защищаю. Например, при наборе в колледж он рассчитывает, в какие школы направляют сотрудников, которые работают лучше всех, остаются самыми длинными и получают самую низкую стартовую заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и контролировать каналы рекрутинга и работу сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Убедить меньше людей подать заявку.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», благодаря которой читатели вакансий компании становятся кандидатами, проходят собеседования и, в конечном итоге, получают работу.Вопреки распространенному мнению, что рынок труда в США сейчас крайне ограничен, большинство рабочих мест все еще получают много кандидатов. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму около 2% претендентов получают предложения. К сожалению, основное усилие по улучшению найма - практически всегда направленное на то, чтобы сделать это быстрее и дешевле - заключалось в том, чтобы загонять больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это, в первую очередь, через маркетинг, пытаясь понять, что они являются отличными местами для работы. Непонятно, делает ли это ошибочный способ привлечения лучших сотрудников или просто хочет, чтобы организация чувствовала себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул кандидатов, чтобы повысить доходность. И вот почему: каждый кандидат стоит ваших денег, особенно сейчас, на рынке труда, где кандидаты начали «обманывать» работодателей, оставляя свои заявления в середине процесса. Каждое приложение также подвергает компанию юридическому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не для дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого числа кандидатов в широкой воронке означает, что многие из них не подойдут ни для работы, ни для компании, поэтому работодатели должны полагаться на следующий шаг процесса найма - отбор - чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели не очень хороши в этом.

Как только люди становятся кандидатами, они могут быть не совсем честны в отношении своих навыков или интересов - потому что они хотят быть нанятыми - и способность работодателей узнать правду ограничена. Больше чем поколение назад психолог Джон Ваноус предлагал кандидатам реалистичный предварительный просмотр того, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ отогнать тех, кто в конечном итоге окажется несчастным на работе. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: ищущие работы видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое, даже для сотрудников низкого уровня. Игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей в развивающихся странах, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, что это такое, и направить их на сайт рекрутинга, если они хорошо зарекомендовали себя в игре. Ключевым моментом для любой компании, однако, является то, что предварительный просмотр должен прояснить, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не подали заявку.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и работе, но сделать их действительно простым, просто заполнить эту воронку, не имеет особого смысла.Во время бума доткомов компания Texas Instruments умело ввела тест перед началом работы, который позволил заявителям увидеть свои оценки до подачи заявления. Если их оценки не были достаточно высокими для того, чтобы компания серьезно относилась к своим заявкам, они, как правило, не продолжали работу, и компания сэкономила на стоимости обработки своих заявок.

Если цель состоит в том, чтобы получить более качественный персонал экономически эффективным способом, более важно отпугнуть кандидатов, которые не подходят, чем втянуть больше кандидатов в воронку для набора.

Проверка стандартных навыков кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанимать - какие предсказывает, кто будет хорошим работником - тщательно изучали, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Кадровые психологи, которые исследовали это, узнали много нового о прогнозировании хороших кадров, которые современные организации забыли с тех пор. как то, что ни оценки колледжа, ни неструктурированные последовательные интервью (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, в то время как прошлые результаты таковыми являются.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлых результатах работы внешнего заявителя, какие другие предсказатели хороши? Существует удивительно мало консенсуса даже среди экспертов. Это происходит главным образом потому, что типичная работа может иметь так много задач и аспектов, а разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако существует общее согласие, что тестирование на предмет наличия у людей стандартных навыков - это лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи программирования? И так далее.Но просто делать тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, они получают худшие кадры. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение их собственных весов и суждений к этим критериям заставляет их выбирать худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо проверки навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента проводят тесты на наркотики, в том числе для употребления марихуаны; даже работодатели в штатах, где рекреационное использование в настоящее время разрешено законом, по-прежнему делают это.

Будьте осторожны с продавцами высокотехнологичных подарков.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо являются специалистами по данным, либо имеют их на буксире. Они привносят новый подход к процессу найма, но часто с небольшим пониманием того, как на самом деле работает найм. По оценкам Джона Самсера из онлайн-бюллетеня HRExaminer, посвященного технологиям управления персоналом, в среднем компании получают от пяти до семи уровней в день, - почти все из них по найму - от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.Эти поставщики имеют всевозможные классные оценки, такие как компьютерные игры, которые можно оценить, чтобы предсказать, кто будет хорошим арендатором. Мы не знаем, приведет ли какой-либо из них к лучшему найму на работу, потому что немногие из них проверены на соответствие фактической производительности работы. Кроме того, эти оценки породили встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться хорошо их оценивать. Например, Lloyds Bank разработал оценку потенциала кандидатов на основе виртуальной реальности, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как с этим справляться.Специально для ИТ и технических заданий читерство на тестах навыков и даже видео-интервью (когда коллеги за кадром оказывают помощь) является такой проблемой, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Обновите ваш процесс интервью.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели проводят на собеседованиях, почти удвоилось с 2009 года. Трудно сказать, насколько это увеличение связано с задержками при организации этих собеседований, но оно дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения рабочих мест.Интервью, возможно, является наиболее сложной техникой, чтобы получить право, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают хорошие рабочие места - главным образом, о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы - и постоянно задавать их всем кандидатам. Просто наплевать и спросить, что приходит на ум, почти бесполезно.

Более важно то, что на собеседованиях легче всего проявлять предвзятость, потому что интервьюеры обычно на лету решают, что спрашивать, у кого и как интерпретировать ответ.Каждый знает руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предскажет хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Анализ социологом Лорен Риверы интервью для элитных должностей, таких как в компаниях, предоставляющих профессиональные услуги, показывает, что хобби, особенно связанные с богатыми, занимают видное место в качестве критерия отбора.

Интервью являются наиболее важными для оценки «соответствия нашей культуре», что, по данным исследования Фонда Рокфеллера, является критерием найма работодателей номер один.Это также один из самых хрупких атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точный и последовательный взгляд на свою собственную культуру - и даже если они это делают, понимание того, какие атрибуты соответствуют друг другу, не является простым. Например, отражает ли тот факт, что заявитель принадлежал к братству, опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неактуально? Позволить кому-либо, не имеющему опыта или обучения, совершать такие звонки - это рецепт плохого найма и, конечно же, дискриминационного поведения.Тщательно продумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседований, и не поддавайтесь желанию привлечь еще больше руководителей к процессу собеседования.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурная форма - это еще одна область, в которую стремятся новые продавцы. Обычно они собирают данные от текущих сотрудников, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и во многих других вещах в этой новой отрасли, это звучит хорошо, пока вы не подумаете об этом; тогда это становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать в себя белых и мужских в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, чтобы быть белым мужчиной, такие как игра в регби.

Интервью - это то место, где наиболее легко проявляются предубеждения.

Модели машинного обучения имеют потенциал для нахождения важных, но ранее не рассмотренных отношений.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, относящиеся к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос «Что определяет потенциальный хороший найм?» Их результаты затмевают тот факт, что они часто имеют только тривиальную способность предсказать, кто будет хорошим исполнителем, особенно когда задействованы многие факторы. Машинное обучение, напротив, может привести к очень предсказательным факторам. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области анализа трудовых ресурсов (в настоящее время является частью Cornerstone OnDemand), обнаружило, что ожидаемая дистанция коммутирования для кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, о котором думают психологические модели. (И даже у этого вопроса есть проблемы.)

Совет по выбору прост: тест на навыки. Попросите поставщиков оценок показать, что они действительно могут предсказать, какими будут хорошие сотрудники. Делайте меньше, более последовательных интервью.

Путь вперед

Невозможно добиться лучшего при найме, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина их d

. A-Z Британский Английский на Американский Английский

А Б В Г Д Е Ж З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Э Ю Я

Весло Американские горки
британский английский американский английский
A
антенна (радио / ТВ) антенна
Американский футбол футбол
Анорак парка
сочлененный грузовик автопоезд / полуприцеп
баклажан баклажан
осень осень
B
выходной день официальный праздник
банкнота счет
бап булочка для гамбургера
летучая мышь (пинг-понг)
баня ванна
баня (с.) купать
ванная комната ванная комната / комната отдыха / туалет
Большая Медведица
счет чек (ресторан)
счет / счет счет
миллиардов = миллион миллионов миллиардов = тысяча миллионов
печенье (сладкое) печенье
черный или белый? (Кофе) с или без?
черная ножка / парша
.

Смотрите также